Czy zdarzyło wam się, że planując zakup samochodu danej marki, nagle widzicie tę markę wszędzie?  Albo, że na hałaśliwym lotnisku, ignorujecie większość komunikatów, a kiedy w jednym z nich pada wasze nazwisko, nagle informacja do was dociera? Tak działa umysł zaprogramowany na cel. Mechanizm ten wykorzystujemy w coachingu, aby wspierać osiąganie realnych efektów.  Dobre sformułowanie celów to warunek konieczny, choć nie jedyny, aby proces coachingowy zakończył się sukcesem. Ok, ale jak się do tego zabrać?

Ustalenie celu to odpowiedź na pytanie „Dokąd zmierzam? Gdzie chcę być  za 3, 6, 12 miesięcy?” Może chcę mieć lepsze relacje w zespole. Być bardziej wiarygodna dla klientów. Lepiej radzić sobie z presją. Albo dostać awans. A może po prostu chcę mieć jasność co do moich zawodowych priorytetów.

Klasycznym modelem stosowanym przez coachów przy wyznaczaniu celu jest SMART, w którym dbamy o to, aby cel był konkretny (Specific), możliwy do zmierzenia (Measurable), osiągalny (Attainable), istotny (Relevant) i określony w czasie (Time-bound). Na podstawie naszej praktyki uzupełniliśmy ten standard o ważny element: dobry cel powinien być także sformułowany w sposób pozytywny.

Wyznaczenie celu zgodnie z powyższymi parametrami zapewnia energię i skupienie oraz pozwala utrzymać motywację, aby osiągnąć to, co czasem wydaj nam się niemożliwe.

Konkretny (Specific)

Konkretny cel można sformułować w kilku słowach.  Pozwala to umysłowi lepiej się skupić i precyzyjnie wychwytywać to co sprzyja realizacji celu. Tak jak w przywołanym wcześniej przykładzie  – jeśli chcesz kupić Volvo, nagle zewsząd docierają do ciebie informacje na temat tej marki, a na ulicach liczba Volvo jakby się zwiększa. Nie jest to sytuacja obiektywna. Po prostu umysł  skupiony na określonym celu przyswaja z otoczenia przydatne wskazówki  i inspiracje, które w innym przypadku mógłby przegapić. Jeśli cel jest jasny, pobieramy z otoczenia znacznie więcej cennej wiedzy.

Mierzalny (Measurable)

Nie da się ocenić czy, lub w jakim stopniu,  cel został osiągnięty, jeśli nie określimy kryteriów sukcesu. Coaching jest o wynikach. Ma prowadzić do konkretnych zmian. Czasem łatwo jest skwantyfikować wyniki. Jeśli naszym celem jest poprawa efektywności sprzedaży – w efekcie powinniśmy więcej sprzedawać. Warto wtedy określić jaki wzrost będzie dla nas satysfakcjonujący. Jeśli chcemy pozbyć się jakiegoś nawyku, np. spóźniania się, możemy mierzyć liczbę spóźnień w stosunku sytuacji wyjściowej. Ale bywa, że w ocenie musimy sięgnąć  do bardziej miękkich miar. Często jest to ocena na skali – nasza własna, lub osób, z którymi pracujemy. Np.  ocena stanu wyjściowego na skali od 1 do 10. Tak możemy określić poziom stresu przed ważnymi spotkaniami, albo naszą wiarygodność dla współpracowników. Typowym pytaniem, które stosujemy przy wymiarowaniu celu jest „Po czym poznasz, że osiągnąłeś cel?”. Ustalenie kryteriów sukcesu jeszcze bardziej wyostrza skupienie naszego  umysł i mobilizuje go do pracy w określonym kierunku.

Osiągalny (Attainable)

Czasem, zwłaszcza kiedy cele są wyznaczane przez przełożonych, spotykamy się z tendencją do wyznaczania zbyt ambitnych celów.  To błąd, bo jeśli nasz mózg uzna cel za nieosiągalny, nie będzie poświęcał energii na jego osiągnięcie. Większość z nas podświadomie nie chce tracić energii na zajmowanie się sprawami, na które nie mamy wpływu. Takie cele demotywują i frustrują pracowników. Dlatego na początku procesu coachingowego zbyt ambitne cele trzeba urealnić.

Z drugiej strony, jeśli wyznaczamy cele sami, mamy tendencję do pozostawania w strefie komfortu. Takie cele są ograniczone wcześniejszymi niepowodzeniami i  obarczone brakiem wiary w siebie. Dlatego zapraszamy naszych klientów do wyznaczania celów, które są realistyczne, ale jednak budzą pewien niepokój. Takie cele działają najlepiej.

Istotny (Relevant)

Istotność dla klienta jest najważniejszym kryterium dobrego celu. Często cele, z którymi przychodzą klienci to oczekiwania ich przełożonych, małżonków czy  znajomych.  Dotyczą one zmiany określonego zachowania, np. unikania odpowiedzialności, przepracowywania się, niewłaściwej komunikacji. Zachowania te są zwykle widocznym z zewnątrz symptomem – ważnym dla otoczenia, ale nie zawsze dla klienta. Po stronie coacha leży  pomóc klientowi w dostrzeżeniu prawdziwego tematu, który będzie ważny DLA NIEGO i w wyznaczeniu w tym obszarze konkretnej zmiany, nad którą będzie chciał pracować.

Na przykład niewłaściwa komunikacja z zespołem może być symptomem braku pewności siebie, wynikającym z kolei z określonych przekonań klienta na swój temat. Celem pracy coachingowej może być w takim przypadku praca z tymi przekonaniami, a ta, owszem,  wpłynie na styl komunikacji, ale przyniesie też klientowi wiele innych korzyści.

Określony w czasie (Time-bound)

Badania pokazują, że czas potrzebny na zerwanie ze starym nawykiem wynosi sześć tygodni, a kolejne sześć potrzeba na zaszczepienie nowego. Dlatego  program  coachingowy  trwający sześć miesięcy zapewnia wystarczająco dużo czasu, aby osiągnąć poważny cel bez utraty motywacji. Idealnie jeśli sesje odbywają się w tym czasie co dwa lub tygodnie.  Zbyt długa praca nad jednym celem może prowadzić do osłabienia skupienia na temacie. Dlatego International Coaching Federation rekomenduje procesy nie przekraczające 12 miesięcy.

Pozytywny

Wreszcie – w Coacherto staramy się formułować cele w sposób pozytywny. Cel w stylu „przestać się denerwować podczas ważnych prezentacji” przenosi naszą uwagę z powrotem na to, od czego chcemy uciec, zamiast kierować ją tam gdzie chcemy dojść. Takie cele niosą ze sobą cały bagaż przeszłych niepowodzeń i niepokój o przyszłość. Lepiej pracować nad pewnością siebie podczas wystąpień, niż nad pozbyciem się niepewności.

Dlaczego to ważne? Przede wszystkim dlatego, że skupienie na sukcesie tworzy nowe ścieżki neuronowe. Nie bez powodu w coachingu sportowym trenerzy zachęcają zawodników do możliwie precyzyjnego wizualizowania zwycięskich strzałów. Taki mentalny trening wspiera osiąganie sukcesów w rzeczywistym świecie.

Matryca celów

Wyznaczenie celu to ważny element procesu coachingowego. Warto poświęcić na ten etap trochę czasu i uwagi – przynajmniej pierwszą sesję. Doświadczenie pokazuje nam, że klienci często kończą takie spotkanie z celem innym niż ten, z którym przyszli. Nie ma w tym nic złego.  Oznacza jedynie, że praca poszerzyła samoświadomość klienta i pomogła osadzić przyszłą pracę w umyśle, budując motywację i zwiększając szanse na sukces.

Efektem pracy nad celem jest prosta matryca celów, w którą wpisujemy:

1. Cel (np. „Wzmocnienie wiarygodności klienta jako lidera zespołu”)
2. Zachowania, które powinny wyniknąć z osiągnięcia celu (np. „Zajmowanie stanowiska w określonych sprawach na forum zespołu, jasne komunikowanie i egzekwowanie oczekiwań, systematyczne zbieranie opinii członków zespołu i odnoszenie się do nich.”
3. Mierniki (np. ocena klienta w badaniu 360)

Każdy proces coachingowy jest inny. Dlatego każda matryca celów wygląda inaczej. Jeśli jednak praca, którą klient wykona podczas wyznaczenia celu spełni większość kryteriów SMART(+P), na pewno powstanie fundament do mądrej, skutecznej pracy. Pracy KLIENTA, w której coach jest tylko wsparciem i której wyniki będą trwałe i głębokie.