„Spodziewałem się, że moja rola w tej firmie  będzie wyglądała inaczej. Zdecydowałem się na inną ofertę pracy” – czy usłyszeliście to kiedyś od pracownika zatrudnionego niespełna miesiąc temu? To sytuacja coraz częstsza, a winy wcale nie ponosi rekruter. Najczęściej to efekt zaniedbania onboardingu.

 Walczymy o pracowników. Wypełniamy kolejne wakaty w bardzo konkurencyjnym środowisku. I jakoś idzie. Maszyna zatrudnieniowa pracuje w dobrym tempie. Jest tylko jeden problem. Zatrudniamy tak dużo, że zapominamy o utrzymaniu. I to o tym przez małe „u”, które sprowadza się do skutecznego onboardingu.

Znamy tę historię: rozczarowany pracownik w ciągu pierwszego miesiąca decyduje się  na przyjęcie innej oferty pracy, a szef obwinia HR o nieskuteczną rekrutację.  Tyle, że w ciągu ostatnich dwóch tygodni ani rekruter ani przełożony nie porozmawiali  z nowym pracownikiem ani razu.

Szybkie rezygnacje  zdarzają się coraz częściej.  Właśnie dlatego, że w trybie hybrydowym lub online dobry onboarding jest trudniejszy. Nowa osoba, która pracuje zdalnie jest dla szefa mniej widoczna. Ludzie przychodzą do biura w różne dni i o różnych godzinach. Trudno o wspólny lunch z innymi członkami zespołu, czy pogawędkę w kuchni, która często pomaga zorientować się w nieformalnej strukturze i zwyczajnie poczuć dobrze w nowej organizacji. Rosnący niepokój przeradza się w przekonanie, że jest inaczej niż miało być i że gdzieś indziej mogłoby być lepiej. A stąd już krok do odejścia. Bo z zespołu, z którym nie ma się więzi – odejść jest łatwo.

Niestety szybkie odejścia to ogromne zaburzenie dla pracy firmy – obniżają skuteczność machiny zatrudnieniowej, destabilizują pracę zespołów. Czy jako pracownik HR lub szef firmy możesz zrobić coś, aby je ograniczyć?  Możesz, i to sporo. Po pierwsze zadbaj o podstawy:

1. Kontaktuj się jak najczęściej z nowymi pracownikami. Spotykaj się, dzwoń do nich, wysyłaj wiadomości. Sprawdzaj jak ludzie, których przyjąłeś  do firmy czują się w nowym środowisku, czy mają pytania albo wątpliwości.
2. Rozmawiaj z szefem nowego pracownika, z jego kolegami. Sprawdź czy nowa osoba czuje się dobrze w zespole. Zapytaj nad czym pracuje. Jeśli nad projektem znacznie poniżej jej ambicji – uwaga – to może być sygnał alarmowy.
3. Jeśli widzisz ryzyko – zareaguj – przekaż swoje wątpliwości przełożonemu lub przełożonemu  przełożonego. Nie czekaj z założonymi rękami.
4. Jeśli jesteś w stanie przewidzieć pewne sytuacje, np. wiesz, że w ciągu kilku tygodni przełożony nie będzie mógł poświęcić nowemu pracownikowi  wystarczającej ilości czasu  – przygotuj na to kandydatów na etapie rekrutacji. Niech wiedzą, że będzie od nich wymagana odrobina cierpliwości.

Nic odkrywczego. Jako ludzie HR doskonale wiemy co zrobić, żeby człowiek czuł opiekę. Problemem najczęściej jest brak czasu i przeciążenie zadaniami zespołu HR-owego. Najlepszą rozwiązaniem w przypadku ograniczonych zasobów wewnętrznych jest outsourcing. Zatem jeśli wiesz, że sam/a nie dasz sobie rady  zapewnieniem komfortu nowym pracownikom – aktywnie szukaj rozwiązań. To mogą być profesjonalni zewnętrzni coachowie którzy w ramach tzw. transition coachingu, będą czuwać nad procesem integracji nowego pracownika i pomagać mu odnaleźć się w nowym środowisku. Możesz zorganizować zespół coachingowy, albo podjąć współpracę z wyspecjalizowanym dostawcą. Możliwości jest wiele.

Niezależnie od tego jak podejdziesz do tematu – pamiętaj – jeśli kandydaci mają opcje, szybka rezygnacja może zdarzyć się zawsze. Jednak ich nadmiar jest bardzo szkodliwym sygnałem dla reszty zespołu… i dla zespołu HR.