W ubiegłym tygodniu mój znajomy, szef średniej firmy, powiedział mi, że nie chce w pracy świętować Pride month, bo boi się, że inni uznają, że jest gejem. Pomyślałam, że jeśli to go przeraża,  to znaczy, że Pride month jest bardzo potrzebny.

Czerwiec to miesiąc dumy, w którym lesbijki, geje, osoby biseksualne i trans wyciągają swoje tęczowe flagi, mając nadzieję, że nikt nie porysuje im z tego powodu samochodu. Niektórzy z nas mieszkają w miejscach, w których nie zastanawiamy się dwa razy, zanim pokażemy swoją tożsamość. Inni przyznając się do odmienności wciąż obawiają się  o swoje bezpieczeństwo.

Ogłoszony niedawno  Indeks ILGA-Europe, który ocenia stan równouprawnienia osób LGBT+ w 49 krajach Europy na podstawie 74 zmiennych pokazuje, że w Polsce osobom LGBT+ jest od siedmiu lat coraz gorzej. Polska po raz czwarty z rzędu zajęła ostatnie miejsce wśród krajów Unii Europejskiej, a gorzej jest tylko na Białorusi, w Rosji, Armenii, Turcji i Azerbejdżanie. Ostatnie trzy kraje zajmują najniższe miejsca w rankingu niezmiennie od czterech lat.

Także dlatego tak ważne jest, aby okazywać wsparcie pracownikom LGBT w miejscu pracy. Każda okazja jest dobra, aby walczyć z przekonaniem, że różnorodność jest czymś, co należy ukrywać, bagatelizować lub tłumić. Miesiąc dumy jest taką okazją.

Istnieje wiele sposobów, na świętowanie miesiąca dumy i nie musi to oznaczać flagi na każdym biurku. Czasem jest to produkt. Firma Zenni  stworzyła tęczowe okulary, a Adidas buty zaprojektowane przez Krisa Andrew Smalla. Niektóre organizacje rozdają swoim pracownikom symbole solidarności – bransoletki, flagi, smycze lub przypinki. Inne zmieniają  firmowe wygaszacze ekranu,  albo wrzucają wspierające treści  do mediów społecznościowych.  Są organizacje, które sponsorują parady równości, przekazują środki na organizacje walczące z dyskryminacją. Jest wiele opcji i wszystkie pełnią swoją rolę. Symbole jednak nie wystarczą.

Najważniejsza jest kultura odzwierciedlona w stylu przywództwa i w firmowych zasadach i politykach. Sposób w jaki się komunikujemy, zasady jakie wdrażamy powinny uwzględniać fakt, że sytuacja, w której są nasi pracownicy LGBT jest inna i brać ją pod uwagę. Miesiąc dumy jest doskonałą okazją do refleksji nad naszymi politykami pracowniczymi i być może, do ich rewizji.

W naszej pracy coachingowej i mentoringowej, przygotowanie liderów do tworzenia zarządzania różnorodnymi zespołami jest ważnym tematem. W czasie, w którym zaangażowanie pracowników jest HRowym świętym graalem, warto zwrócić uwagę na czynniki, które to zaangażowanie obniżają. A jednym z nich jest strach przed dyskryminacją.

Według badania przeprowadzonego przez  Williams Institute, The Business Impact of LGBT-Supportive Workplace Policies, pracownicy LGBT, którzy poświęcają dużo wysiłku na ukrywanie swojej tożsamości w miejscu pracy, doświadczają wyższego poziomu stresu i niepokoju, co skutkuje problemami zdrowotnymi i dolegliwościami. Inne grupy, które nie czują akceptacji dla własnej tożsamości doświadczają tych samych problemów. Dlatego szacunek dla różnorodności w miejscu pracy automatycznie prowadzi do poprawy zdrowia pracowników, zwiększonej satysfakcji z pracy, lepszych relacji w zespołach oraz większego zaangażowania. W środowisku, w którym jesteśmy pewni, że możemy być sobą jesteśmy efektywniejsi. Nie tylko w czerwcu.