Dzień po wypłacie rocznej premii to tradycyjnie moment  prawdy. Na biurka HR-owców trafiają wypowiedzenia tych, którzy już od jakiegoś czasu planowali zmianę. Jeśli mamy z naszymi zespołami jako taki kontakt – coś tam już do nas dotarło. Ale tym razem możemy być zaskoczeni.

Na Zachodzie już to nazwali: „Big Quit” albo „Great Resignation”. Ludzie odchodzą z pracy bo czują, że nie warto… Pandemia przeorała nam priorytety. Zadajemy sobie inne pytania. Już nie „Na którym szczebelku drabiny widzę się za pięć lat?”, ale „Po co? Czy warto się piąć? Jaki koszt tego napięcia ponoszę jako człowiek?”

I chyba już nikt nie wierzy, że sytuację rozwiąże podwyżka. Ciekawe badanie na ten temat pokazuje raport TinyPulse  „Employee Engagement Report 2020. Covid-19 edition”, w którym badacze co roku pytają respondentów czy zmieniliby pracę w zamian za 10% podwyżki.  Od pięciu lat liczba pracowników, która nie uległaby pokusie rośnie, a w 2019 r. wzrosła znacząco. Potwierdza to intuicyjną hipotezę, że lojalność pracowników jest coraz mniej powiązana z wynagrodzeniem pieniężnym.

Ale jeśli nie pieniądze to co? Badacze TinyPuls powołują się na dane zebrane w 2018 r., w którym pracownicy, którzy przyjęli ofertę zmiany pracy i 10% podwyżki, jako najważniejszy powód swojej decyzji wskazali kulturę firmy do której przeszli.  Zatem tradycyjnie „kultura zjada strategię na śniadanie” –  tylko coraz szybciej.

U podstaw kultury leżą wartości.  Jeśli codzienne działania i sposób myślenia zespołu ich nie odzwierciedlają – będzie Ci ciężko zbudować kulturę, która ma prawdziwą moc. Co warto zrobić?

Po pierwsze – sprawdź czy Twoje wartości są aktualne. Przejrzyj swoją listę. Może warto wyrzucić z nich to, co od dawna nie ma dla pracowników znaczenia.  A może nabrało znaczenia coś innego.

Po drugie  – aktywnie przekazuj i odzwierciedlaj wartości w codziennej pracy i zachęcaj do tego pracowników. Powołuj się na nie, nagradzaj za ich wdrażanie. I dawaj przykład.

Po trzecie – wokół wartości buduj poczucie wspólnoty. Dobry zespół to zgrana grupa pracowników, często reprezentujących różne działy. To grupa, która potrafi łatwo się ze sobą dogadać, w której panuje zaufanie i wzajemny szacunek. Aby do tego doszło pracownicy muszą mieć poczucie więzi. Aktywne kultywowanie wartości jest jej fundamentem.

Po czwarte – i to jest opcja dla ambitnych – zachęć pracowników do osobistej refleksji związanej z wartościami i do wpisanie ich w codzienne doświadczenie zawodowe. Możesz to zrobić podczas rozmów z pracownikami, zapewniając odpowiednie materiały. My, jako zespół Coacherto, polecamy zaangażowanie coacha, który pomoże profesjonalnie przeprowadzić ten proces.

Łatwo powiedzieć, trudniej zrobić? Niekoniecznie.   Jeśli mamy jasność co do wartości, które są naprawdę autentyczne dla naszej organizacji – ich wdrażanie wcale nie wymaga wielkich inwestycji. Uwzględnianie ich w komunikacji, w systemach nagradzania, w działaniach wspierających zaangażowanie, w pracy coachingowej. Odwoływanie się do nich w rozmowach. W większości organizacji to wystarczy. Warunek jest jeden – autentyczność i szczere zaangażowanie liderów. Jeśli tego nie ma.. lepiej jednak zaoferować podwyżkę…