Ariana Grande ogłosiła „Bóg jest kobietą”. I nie tylko ona. Kultura masowa jeszcze nigdy tak mocno nie wspierała kobiet. Tymczasem według raportu Komisji Europejskiej średnia luka płacowa między kobietami i mężczyznami w 2020 r. w UE to 13%. To pokazuje, że zmiany są konieczne. Pytanie – co dalej z kobietami i co to będzie oznaczało dla liderów i liderek HR?
Zobaczmy co przed nami:
- inicjatywy na rzecz różnorodności i integracji
- prace nad zlikwidowaniem różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn
- rekrutacja kobiet na członkinie zarządów
- plany sukcesji zapewniające reprezentację kobiet na szczeblu managerskim
- eliminowanie uprzedzeń w systemach wspierających zatrudnianie i rozwój (tak, do ciebie mówię, sztuczna inteligencjo!)
- unowocześnienie szkoleń w zakresie przeciwdziałania nękaniu
- programy rozwojowe dla kobiet
- przegląd wszystkich materiałów związanych z kulturą pod kątem poszanowania różnorodności płciowej
I nie jest to pełna lista… Wdrażanie zmian przez obecne, zdominowane przez mężczyzn przywództwo, wymaga pracy nad postawami – zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn. Jak zawsze w przypadku poważnych zmian i dużych inwestycji, pojawia się pytanie – czy, poza aspektem etycznym, to się w ogóle opłaca.
Ciekawą perspektywę pokazuje badanie, którego wyniki opublikowano w Harvard Business Review. Badanie przeprowadzono na amerykańskiej uczelni wojskowej, West Point, na początku lat 80. Pokazało ono, że prawdopodobieństwo odniesienia sukcesu przez kobietę wzrasta, gdy wokół są inne kobiety. Okazało się, że „za każdym razem kiedy do kompanii dołączała kobieta, zwiększało się prawdopodobieństwo, że inne kobiety zaliczą z sukcesem kolejny rok. Kobiety na pierwszym roku studiów, które w swojej kompanii miały tylko jedną inną kobietę, miały tylko 55% szans na promocję. Ale już kobiety z grup o największej liczbie kobiet, z 6 – 9 innymi kobietami, miały 83% szans na zaliczenie roku”.
Badanie wykazało również, że zwiększone prawdopodobieństwo promocji kobiet nie zmniejszało prawdopodobieństwa sukcesu ich męskich rówieśników. „Innymi słowy – piszą naukowcy – zwiększanie liczby kobiet w grupie to tylko plus”. West Point po raz pierwszy zezwolił na przyjmowanie kobiet w 1976 roku i od tego czasu nastąpiła znacząca zmiana. W 2020 naukę rozpoczęła grupa z udziałem 22% kobiet.
Jak to się ma do korporacji? Pokazuje, że wspieranie przywództwa kobiet może być potężnym narzędziem zwiększania puli talentów, zwłaszcza w dziedzinach zdominowanych przez mężczyzn. Pokazuje także, że to nie jest gra o sumie zerowej. Sukces kobiet nie zmniejsza sukcesu mężczyzn, zwiększając sumę sukcesu całej organizacji. Innym słowy -inwestycja w przywództwo kobiet po prostu się opłaca i należy traktować ją jako element strategii, a nie wyłącznie element etyczno-wizerunkowy.
Dlatego właśnie coraz częściej prowadzimy programy coachingowe wspierające przywództwo kobiet. I uczestniczą w nich nie tylko kobiety.
