Wartości firmy? Po prostu umieść je na stronie internetowej w zakładce „o nas” i od czasu do czasu wysyłaj e-mail z przypomnieniem, prawda? Ok, wszyscy wiemy, że nie o to chodzi. Wartości firmy powinny żyć poza stroną internetową, na co dzień pomagając pracownikom odróżnić zachowania właściwe od niewłaściwych. Powinny wpływać na wszystko – od codziennych decyzji po sposób traktowania innych, zatrudnianie i zarządzanie.

Dlaczego to takie ważne? Badanie Leadership IQ (https://www.leadershipiq.com/blogs/leadershipiq/why-company-values-are-falling-short) przeprowadzone na  4360 osobach wskazuje kilka dobrych powodów:

• W organizacjach, które szczegółowo określiły, jakie konkretne zachowania realizują firmowe wartości, zaangażowanie pracowników jest o 107% wyższe.
• Firmy, które codziennie omawiają swoje wartości, mają o 37% większe zaangażowanie pracowników niż firmy, które nawiązują do nich raz w roku.
• Pracownicy są o 135% bardziej zaangażowani, jeśli ich firma zawsze zatrudnia ludzi, którzy pasują do wartości wyznawanych przez firmę.

Jednocześnie, to samo badanie pokazuje, że niewiele jest firm, które zdołały faktycznie włączyć wartości w kulturę firmy.

• Tylko 21% firm uwzględnia wartości firmy w swoich ocenach wyników (podczas gdy jeśli tak się dzieje, zadowolenie pracowników jest o 80% wyższe).
• Tylko 20% twierdzi, że ich firma zawsze zatrudnia ludzi, którzy dobrze pasują do wartości firmy.
• Tylko 33% osób uważa, że ich bezpośredni przełożony pociąga ludzi do odpowiedzialności za działanie wbrew wartościom firmy.

W powyższym kontekście skuteczne wdrożenie wartości wydaje się nie lada sztuką. W naszej pracy mentoringowej z pracownikami HR identyfikujemy najczęstsze wyzwania i pomagamy  je przezwyciężyć. Zapytaliśmy naszych mentorów o najczęściej popełniane błędy. Oto trójka „zwycięzców”.

Błąd 1: Nie te wartości!

Wartości są bardzo często definiowane wyłącznie przez kadrę kierowniczą, bywa, że przez tzw. „centralę” w innym kraju. I tu może wystąpić pierwszy problem. Jeśli nie włączymy pracowników w proces tworzenia listy wartości, nie będą zaangażowani w ich wdrażanie. To banalne, ale często o tym zapominamy. Wspieramy to co współtworzymy – na każdym poziomie. Im więcej  pracowników włączysz w proces, tym większa szansa na sukces. Nawet, jeśli lista wartości została narzucona odgórnie, możesz zaangażować pracowników w proces przekładania ich na lokalny kontekst.

Włączenie pracowników zwiększa też szansę na to, aby wartości firmy i  ich rozumienie były autentyczne. Czyli, żeby faktycznie odzwierciedlały to kim SĄ ludzie tworzący organizację, a nie to kim chcielibyśmy, żeby byli.

Dobrym sposobem jest seria grup fokusowych z udziałem pracowników reprezentujących różne role. W mniejszych firmach można zorganizować warsztat podczas spotkania wyjazdowego. Nie śpiesz się. Proces ustalania wartości firmowych powinien trwać tyle, ile to potrzebne i sam w sobie ma wartość integrującą i kulturotwórczą. To ważny moment, w którym zastanawiamy się kim jesteśmy jako zespół, co nas łączy i co jest dla nas ważne.

Zanim przejdę dalej, słowo ostrzeżenia dla firm, które mają już zdefiniowany zestaw wartości. Jeśli czujesz, że „oficjalne” wartości nie są dokładnym odzwierciedleniem kultury, która naprawdę definiuję Twoją firmę, wdrażaj je ostrożnie! A może zamiast skupiać się na lepszym wdrożeniu, warto zrobić krok wstecz, odnaleźć i nazwać to, co faktycznie jest dla ludzi ważne.

Błąd 2: Komunikacja bez kontekstu.

Proces wdrażania wartości jest swoistą wewnętrzną kampanią marketingową. Jej naturalnym elementem są materiały drukowane i online. Wartości powinny być też włączone w takie działania komunikacyjne jak imprezy firmowe, wystąpienia członków zarządu. I tak często jest. To czego brakuje to przełożenie wartości na konkretny, bliski pracownikowi kontekst oraz odniesienie ich do przykładów zachowań zgodnych i niezgodnych z wartościami. Dobrym narzędziem są moduł e-learningowe, które wskazują rzeczywiste przykłady stosowania wartości w typowych sytuacjach, z którymi pracownicy mają do czynienia.

Błąd 3: Pomijanie wartości w kluczowych decyzjach i procesach.

Filarami wartości powinni być liderzy i liderki, odzwierciedlający je w codziennym zachowaniu, w szczególności przy podejmowaniu ważnych decyzji.

Przykładem procesu, który powinien uwzględniać wartości jest rekrutacja. Nowi pracownicy powinni nie tylko pasować do firmowej kultury, ale także mieć świadomość reguł gry. Drugim naturalnym momentem, w którym wartości powinny być punktem odniesienia jest udzielanie informacji zwrotnej i jasne komunikowanie braku akceptacji dla działania niezgodnego z wartościami – nawet jeśli pracownik ma doskonałe wyniki. Niestety badanie Leadership IQ pokazuje, że liderzy nie zawsze potrafią stanąć na wysokości zadania.

Momentami „sprawdzam”, niezwykle ważnymi dla morale zespołu, są sytuacje, w których na szali znajdzie się inna ważna dla firmy wartość, na przykład pozyskanie kontraktu, wzrost sprzedaży, utrzymanie utalentowanego pracownika.  Niewiele firm zdaje test, wybierając działanie zgodne z wartościami, kosztem np. zysku. Według przytoczonego wyżej badania prawie jedna trzecia badanych pracowników uważa, że wysoko wykwalifikowanym pracownikom zawsze lub często uchodzi na sucho nieprzestrzeganie wartości firmy.

Przykładem konsekwencji w podejściu do wartości jest Netflix, który stworzył wyjątkowo spójną i odróżniającą się od innych kulturę organizacyjną. Rządzi nim kilka prostych i kategorycznie przestrzeganych zasad. Jedną z nich jest praca zespołowa i jasno wyartykułowany brak tolerancji dla tzw. „genialnych palantów”. Wszyscy znamy ten typ: osoba, która konsekwentnie wpada na świetne pomysły i potrafi je wcielić w życie, działa lepiej i szybciej niż inni. Trudno jej nie podziwiać. Jednocześnie uważa, że jej talenty stawiają ją ponad innymi w organizacji. Ma tendencję do zajmowania całego czasu na spotkaniach, traktując arogancko tych, którzy mają czelność zaproponować własne podejście do sytuacji – w ten sposób tłumiąc współpracę i zaangażowanie. Jak lider organizacji powinien postępować z taką osobą?

Dyrektor generalny Netflix, Reed Hastings, mówi jasno co jego organizacja robi ze swoimi „genialnymi palantami”: pozbywa się ich. Jak kiedyś powiedział: „Niektóre firmy ich tolerują. Dla nas koszt efektywnej pracy zespołowej jest zbyt wysoki”.

Podsumowując – stworzenie w firmie kultury opartej na wartościach jest procesem, w którym sami będziemy wielokrotnie poddawani trudnym testom. Stawka jest jednak wysoka. Jeśli chcesz spróbować – zapraszamy do konsultacji.