Czy zdarzyło Ci się że kierunek odejścia Twojego pracownika zupełnie Cię zaskoczył? Jeśli tak, to nie jesteś  sam. Menedżerowie bardzo często słabo orientują się w aspiracjach i  talentach swoich pracowników. – mówi świeżutki „Employment Engagement Report, Covid19 Edition” od TinyPulse.

Ile wiesz o umiejętnościach i możliwościach swoich pracowników? O ich aspiracjach?  Na ile to co myślisz pokrywa się z ich planami. Warto nadrobić tę wiedzę. Bo w sytuacji wszechogarniającej niepewności –  jakakolwiek jasność stała się cenną walutą.  Możesz za nią kupić niejedno – także lojalność  pracownika.

Badanie przeprowadzone dla TinyPulse między styczniem a grudniem 2019 r. wśród pracowników 18 różnych branż pokazuje jasno:  pewność, że pracodawca rozumie i bierze pod uwagę nasze aspiracje zawodowe wpływa na poczucie szczęścia bardziej niż kiedykolwiek. Korelacja ta jest szczególnie widoczna w takich branżach jak produkcja, doradztwo IT oraz instytucje rządowe i non-profit. A poczucie szczęścia  przekłada się na prawdopodobieństwo pozostania w organizacji.

Czy to oznacza, że jasna ścieżka kariery jest szczepionką na „Wielką rezygnację”? To ważny element układanki.  Jest jednak ważny warunek.  Plan wobec pracownika musi odzwierciedlać jego RZECZYWISTE aspiracje i potrzeby.  Zbyt często  ścieżki karier powstają w próżni. Są kolejnym szczebelkiem drabiny, na której (czasem przypadkowo) znalazł się pracownik.  Nie uwzględniają potrzeb, które nie są oczywiste i które pracownikowi trudniej jest komunikować. A tymczasem covidowe refleksje  spowodowały, że zaczęliśmy wracać do dawnych marzeń, których nasze firmowe otoczenie po prostu nie zna.

Teoretycznie managerowie powinni znać swój zespół. Wiele firm dawno zwiększyło rytm przekazywania informacji zwrotnej. To już nie tylko spotkania od wielkiego dzwonu, podczas których podsumowujemy rok, blefując, że pamiętamy wszystko co w tym czasie miało znaczenie. Od przełożonych oczekuje się częstego feedbackowania i szybkich reakcji. Kłopot w tym, nie mamy na to czasu i coraz mniej chce nam się  udawać, że go mamy.

Niektóre firmy rozwiązują te sytuacje zapewniając swoim najcenniejszym ludziom coaching kariery. Zakontraktowani zewnętrzni specjaliści poświęcą czas pracownikom, pomagają im urealnić potrzeby, zmienić marzenia w konkretny plan i wpisać go  w  plan rozwoju zespołu. To jest możliwe, ale wymaga odważnego zmierzenia się z rzeczywistością i wyceny ryzyka związanego z utratą ludzi.

Sposobów jest pewnie więcej. Jasne jest jednak, że inwestowanie w tworzenie ścieżek kariery  może mieć duży wpływ na ich zadowolenie, satysfakcję i utrzymanie pracowników. Przynajmniej według raportu TinyPulse.