Nasi coachowie i mentorzy to liderzy. Mają doświadczenie w budowaniu zespołów  złożonych  z osób o bardzo różnych profilach – od doświadczonych ekspertów po młodych, ambitnych specjalistów na początku kariery. W ostatnich latach coraz częściej do zespołów dołączają przedstawiciele pokolenia Z – urodzeni po 1995 roku. I choć ich obecność wnosi nową energię, cyfrową biegłość i odwagę w kwestionowaniu status quo, to nie da się ukryć: współpraca z Zetkami wiąże się też z konkretnymi wyzwaniami.

Warto o nich mówić. Oto 6 wyzwań, które zdefiniowaliśmy  wspólnie z naszymi caochami. Zrobiliśmy to nie po to, by oceniać, ale by pomóc naszym klientom lepiej  rozumieć tę grupę pracowników i budować mosty międzypokoleniowe oparte na zaufaniu.

1. Oczekiwanie natychmiastowej informacji zwrotnej

Zetki dorastały w świecie, gdzie wszystko jest „na już” – wiadomość, odpowiedź, reakcja. W pracy często oczekują podobnej dynamiki: szybkiego feedbacku, jasnych komunikatów, ciągłej dostępności przełożonych. Dla menedżerów wychowanych w innych realiach może to być męczące – ale ignorowanie tej potrzeby prowadzi do frustracji po obu stronach.

 Co pomaga?
Wypracowanie jasnych zasad komunikacji i regularny rytm feedbacku – np. krótkie spotkania 1:1 co tydzień.

2. Niska tolerancja na hierarchię i formalizmy

Zetki cenią równość i partnerską atmosferę. Nie imponują im tytuły, stanowiska, ani formalna struktura. Bywa, że w kontaktach z przełożonymi są bardzo bezpośrednie – co starsze pokolenia mogą odbierać jako brak szacunku. To nie rebelia – to efekt wychowania w kulturze dialogu.

 Co pomaga?
Budowanie relacji opartej na wzajemnym szacunku, zamiast oczekiwania „autorytetu z urzędu”.

3. Szybka rotacja i mniejsze przywiązanie do firmy

Zetki są bardziej skłonne zmieniać miejsce pracy, jeśli nie widzą sensu, rozwoju lub równowagi między pracą a życiem prywatnym. Dla organizacji to wyzwanie: jak zatrzymać młodych pracowników, którzy nie boją się odejść?

 Co pomaga?
Transparentna rozmowa o ścieżkach rozwoju, realna autonomia i poczucie, że ich głos ma znaczenie.

4. Wysokie oczekiwania wobec kultury organizacyjnej

Zetki oczekują, że firma będzie nie tylko miejscem pracy, ale też przestrzenią wartości: inkluzywności, troski o dobrostan, transparentności, odpowiedzialności społecznej. Brak spójności między deklaracjami a rzeczywistością bardzo szybko demotywuje.

 Co pomaga?
Autentyczna, spójna kultura – i gotowość do wysłuchania (nawet jeśli pytania są niewygodne).

5. Nowe podejście do autorytetu i pracy zespołowej

Zetki chcą być słuchane – od początku. Zadają pytania, kwestionują procesy, proponują zmiany, nawet jeśli dopiero zaczynają. Nie robią tego „przeciwko” – po prostu uważają, że mają prawo głosu. Dla części liderów to wyzwanie: jak zachować równowagę między doświadczeniem a świeżym spojrzeniem?

 Co pomaga?
Odwaga lidera, by powiedzieć: „Nie wiem wszystkiego – nauczmy się od siebie nawzajem”.

6. Inne podejście do terminów i deadlinów

Zdarza się, że Zetki traktują deadline jako punkt orientacyjny, a nie ostateczny termin. Wynika to nie z lekceważenia, ale z odmiennego rozumienia priorytetów, elastycznego podejścia do zadań i wielozadaniowości. Dla liderów przywiązanych do klasycznego zarządzania projektami może to być frustrujące.

 Co pomaga?
Na początku współpracy warto jasno zdefiniować, które terminy są sztywne, a które elastyczne, i dlaczego. Pomaga też tłumaczenie konsekwencji opóźnień z szerszej perspektywy (np. wpływ na inne zespoły).

Na zakończenie: z wyzwania do szansy

Współpraca z pokoleniem Z wymaga elastyczności, otwartości i czasem – cierpliwości. Ale daje w zamian coś bardzo cennego: nową perspektywę, która pozwala nam się rozwijać jako liderzy i jako organizacje.

Zamiast pytać „dlaczego oni tacy są?”, warto zapytać:
 „Czego ja mogę się nauczyć, by lepiej z nimi współpracować?”
 „Jak mogę stworzyć przestrzeń, w której będą chcieli zostać i wnieść coś od siebie?”

Bo ostatecznie – różnorodność nie jest wyzwaniem. Brak ciekawości – już tak.