Przed pandemią Wojtek,  26-letni grafik w agencji reklamowej uwielbiał swoją pracę. „Byłem naprawdę podekscytowany codziennym chodzeniem do biura” – mówi. „Pracowałem przy  ciekawych projektach i z ludźmi, z którymi lubiłem pracować”. Ale kiedy uderzył koronawirus sytuacja się zmieniła. „Musiałem pracować ponad 15 godzin dziennie, z powodu cięć zatrudnienia w firmie”. „Czułem się przygnębiony i spanikowany, zaczęły rozpadać mi się prywatne relacje”. Wojtek rozpoczął terapię, która pomogła mu zrozumieć jak zmęczony był pracą, którą kiedyś uwielbiał. Zaczął mentalnie się wycofywać.  Oczywiście, nadal wykonywał swoje zadania, ale nie poświęcał już pracy całego swojego czasu. Zamiast tego nadał priorytet swojemu życiu osobistemu.

Wojtek nie jest sam, a jego sytuacja i postawa uniwersalne, że zyskały specjalną nazwę: quiet quitting. Wbrew nazwie  nie chodzi tu o rzucanie pracy. Termin, który z  TikToka szybko wkradł się do dyskusji o zarządzaniu pracownikami z pokolenia Z, oznacza wykonywanie swojej pracy, ale nic poza tym. Osiąganie celów, ale nie ich przekraczanie, wylogowanie się o 17:00., aby spędzać czas z przyjaciółmi i rodziną.  

Quiet quitting… dla nieprzygotowanych szefów brzmi złowieszczo. Kto nie chce pracownika, który wysyła maile po 22 i przekracza nasze oczekiwania? A może biorąc pod uwagę wysokie wskaźniki wypalenia zawodowego warto spojrzeć na to zjawisko inaczej… jak na strategię zapewniającą utrzymanie dobrostanu. Bo przecież poprzez utrzymanie zdrowia i dobrego samopoczucia w pracy i poza nią, Twoi pracownicy są bardziej produktywni i mniej skłonni do rezygnacji.

Warto wreszcie zdać sobie sprawę, że jeśli ludzie wykonują swoją pracę – jednocześnie ustalając granice i chroniąc swój czas osobisty – to zachowanie, które należy wspierać.

Raport Gallupa, „State of the Global Workforce 2022 r.” https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2022-report.aspx pokazuje, że zaledwie 9% pracowników w Wielkiej Brytanii czuje się zaangażowanych w swoją pracę. Co zatem robić, aby szanując granice Twoich pracowników, to zaangażowanie utrzymać?

•  Ustal jasne oczekiwania. Przyjrzyj się opisom stanowisk. Czy prawdziwie opisują one, co jest wymagane w danej roli? A może określają tylko absolutne minimum? Czy Twoje oczekiwania są rozsądne do realizacji w czasie,  w którym dana osoba powinna być w pracy?

•  Postaw na misję wykraczającą poza komercyjny cel. Badanie Gallupa pokazuje, że pracownicy angażują się bardziej jeśli czują się związani z misją lub celem organizacji.  Czy Twoi pracownicy czują, że przyczyniają się do większego celu? Co robisz, aby tak było?

• Przemyśl ponownie doświadczenie pracownika. Pracownicy szukają dziś przynależności i elastyczności. Wymaga to od organizacji postawienia się na miejscu swoich pracowników i spojrzenia na nich indywidualnie. Gdzie ludzie czują się najbardziej usatysfakcjonowani i spełnieni? W czym są skłonni iść na kompromis? Jak i kiedy są nagradzani za swój ich wkład?

•  Bądź fair. Członkowie zespołu są znacznie bardziej zmotywowani do pracy dla uczciwego i empatycznego lidera niż takiego, który ma nieuzasadnione oczekiwania. Nie oznacza to, że nigdy nie będziesz musiał/musiała prosić swojego zespołu o pracę po godzinach,  aby odpowiedzieć na nieoczekiwane przesunięcie deadlinu. Ale nie możesz oczekiwać, że ludzie będą gasić pożary codziennie.

Podsumowując, liderzy nie powinni obawiać się „quiet quitting”. Zamiast tego powinni przekształcić go w strategię utrzymania pracowników i zwiększania produktywności. Tworząc środowisko, w którym ludzie chcą dawać z siebie wszystko, ale mają możliwość lepszego zrównoważenia swojego życia, sprawisz, że Twoi ludzie zaangazują się mocniej. iŁatwo powiedzieć, trudniej zrobić? Zmiana podejścia wymaga zmiany perspektywy. A w tym możemy pomóc. Zapraszamy do coachingu.