Managerowie średniego szczebla są ogniwem łączącym strategię z wykonaniem. To od nich zależy czy strategia jest prawidłowo rozumiana na szczeblu wykonawczym i czy problemy z jej wdrażaniem są rozumiane przez kierownictwo.  To oni bezpośrednio tworzą kulturę miejsca pracy, wpływają na to jak ludzie czują się w zespole i na to czy organizacja potrafi utrzymać najcenniejsze talenty.

Niby w HR wiemy, że nie da się przecenić roli średniej kadry zarządzającej, a jednak tą grupą  zajmujemy się najmniej. Najwięcej naszej uwagi pochłania wspieranie rozwoju kierownictwa oraz utalentowanych pracowników na początku drogi zawodowej. Dla tych pierwszych mamy executive coaching, dla drugich  – programy rozwojowe i mentoringowe. Tymczasem efekt dźwigni jest właśnie w środku – tu każda zainwestowana złotówka  zwróci nam się najszybciej.

Według badań McKinsey kadra kierownicza średniego szczebla jest często postrzegana przez firmy jako grupa, którą można obciążyć dowolnymi zadaniami – od  biurokracji przez zarządzaniem projektami po rozwiązywanie konfliktów.  

W rezultacie menedżerowie średniego szczebla są często najbardziej wypalonymi pracownikami w organizacji. Wrzucając im kolejne obowiązki, często tracimy z oczu zadanie, które powinno być priorytetem  –  budowanie zespołu i pielęgnowanie talentów. Ten obszar bardzo często szwankuje, a powodem   jest nadmierne obciążenie innymi zadaniami oraz  brak kompetencji.

W naszej pracy z managerami średniego szczebla największe braki widzimy w obszarze zarządzania ludźmi. Ten obszar też powoduje u nich największy stres, bo realizują go często „na czuja”, bez fachowego wsparcia.

Co tu jest rozwiązaniem? Nasze doświadczenie pokazuje, że objęcie średniej kadry zarządzającej wsparciem coachingowym robi prawdziwą różnicę.  Co wchodzi w skład takiego wsparcia?

• Po pierwsze – diagnoza i określenie potrzeb. Czasem już sama refleksja nad tym co powinno wyglądać inaczej i gdzie sa luki, powoduje zmianę nawykowego sposobu działania. Na pewno jest impulsem do rozwoju.

• Po drugie – współpraca z doświadczonymi mentorami i coachami. Mentorzy udzielają wskazówek, dzielą się swoją wiedzą doświadczeniem. Coachowie natomiast pomagają menedżerom rozwijać określone umiejętności, wyznaczać cele i pokonywać przeszkody. W Coacherto proponujemy naszym klientom spersonalizowane podejście w zależności od indywidualnych potrzeb.

• Po trzecie – zarządzanie procesem. Z naszych rozmów z klientami wynika, że pracownicy są bardziej otwarci na coaching organizowany przez zewnętrznego partnera. Mają wtedy większe poczucie bezpieczeństwa i są bardziej otwarci w procesie rozwojowym.

Jeśli chcemy zobaczyć w naszych managerach realną zmianę musimy dac im coś więcej nić szkolenie z zakresu zarządzania. Tu potrzebne jest systematyczne i zindywidualizowane wsparcie w dłuższym okresie.  

Liderzy wyższego szczebla muszą dziś nadać priorytet budowaniu potencjału średniej kadry zarządzającej – bo od niej tak naprawdę zależy sukces firmy