W ciągu kilku ostatnich lat wiele zmieniło się w HR.  W wielu firmach funkcja ta jest reprezentowana w zarządzie. W coraz większym stopniu od działów HR oczekuje się słuchania pracowników, bycia agentem zmian i współodpowiedzialności za realizację szerszej strategii biznesowej. Wiemy jednak od naszych klientów, że te spełnienie tych oczekiwań nie jest proste, a czasem bywa niemożliwe. Problemem jest oczekiwanie coraz wyższej jakości doświadczenia pracowników przy jednoczesnym ograniczaniu zasobów działów. Jak możemy sobie z tym poradzić?

Zapytaliśmy  naszych klientów z działów HR, jakie ich zdaniem warunki musza być spełnione, aby strategiczna rola HR mogła stać się faktem. Oto kilka spostrzeżeń, które warto wziąć sobie do serca w nowym roku:

Automatyzacja

Po pierwsze  – automatyzacja procesów, zwłaszcza tradycyjnych zadań administracyjnych. Aby partnerzy biznesowi mogli skoncentrować się na doradzaniu najwyższemu kierownictwu, nie mogą zajmować się rutynowymi zadaniami administracyjnymi, które można zautomatyzować, przenieść na platformy samoobsługowe lub przekazać do centrum usług wspólnych.

Outsourcing

Po drugie – outsourcing programów rozwojowych. W szczególności tych, które wymagają dużo czasu, know-how i uwagi, a jednocześnie ich jakość przekłada się na potencjał rozwojowy firmy.  Przykładem mogą być programy coachingowe dla liderów, które prowadzimy w Coacherto.  Niewiele działów HR ma zasoby, żeby obsługiwać je samodzielnie.

Dane

Po trzecie – korzystanie z analizy danych w celu podejmowania bardziej świadomych decyzji dotyczących doświadczenia naszych pracowników. Świat się zmienia, zmieniają się nasi pracownicy i ich oczekiwania. Sprawdzajmy na bieżąco czemu warto poświęcać czas, a co można sobie darować.   

Zwinne zarządzanie

Po czwarte – zwinne podejście do zrządzania w samej funkcji HR. Nie możemy wspierać zwinnego zarządzania w firmie nie wdrażając go w naszym dziale. Co to oznacza w praktyce? Tworzenie nowych modeli operacyjnych, przełamanie tradycyjnego podejścia,  na rzecz puli specjalistów, których można szybko oddelegować do rozwiązywania krytycznych problemów. Do zespołu warto dodać zewnętrznego mentora, który będzie w stanie spojrzeć na proces z zewnętrznej perspektywy, bez wewnętrznych obciążeń. Od roku mamy w Coacherto taką usługę i przekonaliśmy się, że świetnie działa. Jeśli na przykład chcesz przyciągać talenty o określonym profilu, stwórz zespół, który zajmie się tym procesem w całości. Zamiast delegować część procesu do zespołu rekrutacji, kolejną do onboardingu, a jeszcze kolejną do zespołu zajmującego się rozwojem itd., popatrz na podróż twojego potencjalnego pracownika w organizacji w całości. Zidentyfikuj momenty, które mają największe znaczenie, aby wysiłek włożony na jednym etapie podróży pracownika nie został zaprzepaszczony na kolejnym. Bardzo często zdarza się, że ogromny wysiłek na etapie rekrutacji, zostaje przekreślony przez szwankujący onboarding, lub poczucie braku możliwości rozwoju. Pisaliśmy o tym na blogu.

Transformacja HR nie jest łatwa, ale warto podjąć wysiłek. Otwartość na zmianę, bardziej elastyczne zarządzanie procesami, zmiana roli partnerów biznesowych i podnoszenie poziomu doświadczenia pracowników mają kluczowe znaczenie, abyśmy jako HR mogli dobrze wypełniać naszą coraz bardziej strategiczną rolę.