Czy istnieje sposób na uproszczenie bizantyjskich systemów HR, wielostronicowych kwestionariuszy ocen pracowniczych i nadmiarowego  raportowania?

Oczywiście. Jeden z naszych klientów, szef HR z średniej firmie z branży doradczej, uświadomił sobie w procesie coachingu, że aktualny proces oceny pracowników daje mu niewiele wartościowych informacji o najlepszych pracownikach i ich potrzebach. W swoich procedurach oceny zdecydował się odejść od  uświęconej tradycją dziewięciopolowej siatki  oceny i radykalnie uprościć proces.

Aby taka decyzja była możliwa, wspomniany szef HR, wcześniej tkwiący w procesowej rutynie, musiał cofnąć się o krok i zadać pytanie o biznesowe uzasadnienie stosowanych dotychczas wskaźników. Niestety odpowiedź była bolesna. System ocen słabo odzwierciedlał potrzeby organizacji. W kolejnym kroku nasz klient ustalił co w kontekście zarządzania ludźmi jest dziś dla firmy najważniejsze – w tym przypadku było to utrzymanie najcenniejszych talentów z unikatowymi kompetencjami. Obecnie buduje procesy, które sprawią, że te właśnie osoby będą bardziej widoczne i doceniane.

I choć nie mam wątpliwości, że nasz szef HR także przed współpracą z coachem miał kompetencje, aby opracować i wdrożyć nowe kryteria oceny i sposoby wspierania najlepszych, to dopiero coaching pozwolił mu  zdystansować się do „sprawdzonych” procesów i zmobilizował do refleksji nad wartością jaką wnosi do rozwoju swojej organizacji. Zmiana podejścia pomogła mu zademonstrować strategiczną rolę HR w jego firmie i podważyć dotychczasową biurokratyczną reputację jego działu.

No właśnie, liderzy HR muszą zawalczyć o swoją pozycję i zbudować reputację strategów. W przeciwnym razie ważne decyzje w obszarze zarządzania ludźmi będą przejmowane przez managerów poszczególnych funkcji, a to, zwłaszcza w większych organizacjach, wcale nie jest dobre.

Jeśli dział HR wycofuje się ze swojej strategicznej roli, traci możliwości efektywnego i długofalowego zarządzania pulą talentów z perspektywy całej organizacji. Aby szybko się rozwijać potrzebujemy dziś myślenia wykraczającego poza bieżące potrzeby zatrudnieniowe. Musimy obserwować trendy, przewidywać potrzeby, które pojawią się za kilka lat i już dziś budować potencjał, który pomoże nam zaadaptować się do zmian. Musimy podejmować odważne decyzje i budować reputację strategów.

Dlatego, aby wesprzeć strategiczne przywództwo w HR, stworzyliśmy instytucję Mentora HR, który na bieżąco wspiera liderów, pomaga kwestionować nieefektywne procesy i wnosi zewnętrzną perspektywę. Prowadzimy też dla liderów HR procesy coachingowe, które wspierają ich w procesie budowani kompetencji strategicznych.